Un saut dans le futur de la profession RH (et les étapes pour s’y rendre)

Le futur de la profession RH est à nos portes. C’était peut-être toujours le cas, mais ces temps-ci il semble que le futur soit toujours sur le porche, au moment où on s’apprête à mettre le pied dehors. L’allégorie s’applique tout autant sur Teams. Au bout du curseur, une fenêtre n’attend pas l’autre, avec une nouvelle annonce technologique qui pourrait révolutionner l’ère numéro 5 du travail.

Mais si tout va si vite, comment faire pour participer au mouvement ? Bonne nouvelle : il n’y a pas de « secret ». Les bonnes vieilles approches éprouvées fonctionnent toujours et fonctionneront encore, du moins, pour plusieurs mois. Les avez-vous bien implantées ? Nous vous proposons de faire votre inventaire. Cet article, nous l’espérons, aura un effet rassurant pour son lectorat, bien qu’il y ait beaucoup de pain sur la planche de la fonction RH !

1. Augmentez le budget du développement des compétences et choisissez des familles de compétences pour bien couvrir tous les angles

L’arrivée de nouvelles technologies transforme les tâches et les compétences attendues dans plusieurs fonctions. Tout d’abord, combien investissez-vous dans le développement des compétences techniques ? Combien a été l’investissement en 2026 ? Combien le sera-t-il en 2027 ? Si vous n’avez pas de budget et comptez faire des demandes d’autorisations à la pièce, ce n’est pas une stratégie de développement des compétences ni de maintien des compétences nécessaires à l’emploi. Faites-vous un tableau ou émettez un rapport afin de collecter la donnée sur les investissements passés en formation, et demandez-vous de combien devrez-vous hausser cette moyenne en 2027. Revenons maintenant sur la question principale : combien investissez-vous dans le développement des compétences techniques ? Ici le choix du mot est important, car on ne peut pas regarder le budget de formation au global, sans savoir précisément ce que l’employeur de talents a vraiment choisi de développé en 2025 et 2026. Combien dans les compétences techniques ? Lesquelles ? Combien dans les compétences comportementales ? Lesquelles ? Pourquoi ces choix ? Quels sont les critères de décision pour approuver les investissements en formation ? Avez-vous une stratégie globale de mise-à-niveau de la compétitivité des compétences pour l’ensemble des talents ? Avez-vous de la latitude pour autoriser des formations demandées à la pièce selon les intérêts de vos professionnels ? Les deux mécanismes doivent cohabiter.

Je soupçonne que vous avez lu en masse sur tout ce que l’IA pourrait faire pour votre entreprise, pour vous-même et pour vos équipes. Des employés peuvent désormais s’appuyer sur des outils d’analyse de données, des assistants de rédaction, des agents de traduction, des exosquelettes ou des lunettes de réalité augmentée. Les gestionnaires peuvent, quant à eux, déléguer à des agents IA certaines tâches administratives pour consacrer davantage de temps à l’accompagnement des individus et au développement des équipes.

La fonction RH est directement concernée. Des agents d’intelligence artificielle peuvent répondre aux questions courantes sur les politiques internes ou sur les procédures de travail. Les professionnels RH doivent dorénavant apprendre à les superviser, à répartir le travail entre agents d’IA et employés, et à déterminer les limites de leur autonomie, particulièrement lorsque des renseignements sensibles ou des décisions qui touchent les personnes sont en jeu.

Pour profiter judicieusement de toutes ces innovations à nos portes, quelles formations doivent être données à nos équipes ? Je ne sais pas ce que l’évolution de l’ère numéro 5 du travail nous réserve, mais à l’heure actuelle, ces améliorations de postes par l’utilisation des nouvelles technologies ne nécessite pas que chaque professionnel devienne un programmeur. Elle exige toutefois de comprendre comment utiliser les outils disponibles, leur potentiel, leurs limites et les conditions de leur utilisation responsable. Mon mea culpa : mon équipe a été formée sur la rédaction de prompt pour chat gpt en 2023. On était en avant du peloton ! Depuis, nous avons développé une formation sur l’utilisation éthique de l’IA au travail, déployé des agents de révision et de traduction, cependant je ne mesure pas leur utilisation. De plus, deux ressources se développent sur le potentiel de Claude Cowork et la création de skills, mais ce n’est pas fait à l’ensemble des talents. Quand je regarde autour de moi la rapidité que des professionnels ont à produire des documents exceptionnels avec l’IA, je vois que la formation technique est ma prochaine priorité.

2. Faites-vous un vrai plan de préparation de la relève : qui, quoi, quand, où et comment seront développés nos futurs leaders au cours de l’année 2027

L’automatisation des tâches qui étaient traditionnellement confiées aux employés plus juniors soulève un enjeu moins visible :  la transmission des compétences est menacée. Les postes de début de carrière permettent d’apprendre, de pratiquer et de développer son jugement aux côtés de collègues plus expérimentés. Si ces occasions disparaissent, la relève risque de manquer de terrain pour se préparer aux responsabilités de demain.

L’Organisation internationale du Travail souligne d’ailleurs, dans sa revue des données sur l’IA générative et l’emploi publiée en 2026, les risques que ces transformations font peser sur les possibilités d’emploi des jeunes.

Les organisations ont donc intérêt à examiner leur bassin de talents. La pyramide des âges, les programmes de compagnonnage, la participation des juniors à des mandats complexes et le transfert structuré des connaissances permettent de préserver un bassin de talents sain et prometteur. Une relève solide se construit bien avant qu’un poste stratégique devienne vacant.

En plus du maillage organique qui doit être fait et favorisé formellement, des parcours de développement du leadership avec une révision des compétences clés qu’exigeront le futur doivent être prévus au calendrier 2027-2028. Développement de la pensée critique, développement de l’empathie et de la résilience, ainsi qu’aptitudes à la créativité et l’innovation devraient figurer aux côtés de communication persuasive et postures de leader (postures avec un « s »).

3. Investir dans les technologies qui comptent : savez-vous où donner de la tête ?

Les organisations pionnières peuvent acquérir une longueur d’avance, mais cette stratégie exige des ressources, une tolérance au risque et une capacité d’adaptation qui ne conviennent pas à toutes les entreprises.

Une démarche plus accessible consiste à cibler les besoins. Quelle technologie pourrait améliorer le rôle-conseil de la fonction RH? Quel processus mobilise inutilement du temps? Où un outil pourrait-il soutenir la productivité, la qualité du service ou la mobilisation des employés?

Les partenaires de confiance et les entreprises du même secteur peuvent aider à distinguer les gains réels des promesses commerciales. Sortez sur le porche où le futur vous attend, et posez des questions. Allez sur le terrain. Soyez plus curieux qu’à l’habitude : c’est vraiment un défi que je vous lance. Dans quoi vos homologues ont-ils investis ? Quelles sont les retombées ? Les wow et les écueils ?

Les investissements qui vous charment le plus devront ensuite être évalués selon des critères définis à l’avance. Au-delà des économies et du rendement, la mobilisation mérite une attention particulière : une technologie qui facilite réellement le travail peut devenir un puissant levier d’engagement. À l’inverse, une implantation mal accompagnée risque d’alimenter l’incertitude.

Des partenariats avec des fournisseurs, des projets d’expérimentation ou des programmes de financement peuvent aussi réduire le coût d’accès à certaines innovations. Connaissez-vous la preuve de concept (plus connu en anglais sous « proof of concept ? ») C’est un moyen de faire des innovations à bas coût, de tester un outil avant le déploiement à un projet pilote. Connaissez-vous les fournisseurs qui voudraient faire une preuve de concept avec vous ? Connaissez-vous les subventions qui s’offrent à vous ? Ce sont de puissants leviers à explorer qui vous donneront l’avantage de participer au futur du travail dans les différents métiers que regroupement votre organisation.

D’ailleurs, approfondissons le concept d’un projet pilote. Il permet de vérifier les hypothèses dans un environnement limité, de recueillir les commentaires des utilisateurs et de corriger les problèmes avant un déploiement à grande échelle. C’est un moyen de réduire les coûts d’investissement et d’emboîter le pas plus rapidement à la technologie.

Le cas de Ford est révélateur. En 2026, le constructeur a rapporté avoir recruté ou réintégré environ 350 ingénieurs expérimentés pour améliorer ses pratiques de contrôle de la qualité, perfectionner ses outils d’IA et transmettre leur expertise aux employés plus jeunes. L’entreprise avait constaté les limites de systèmes automatisés qui ne bénéficiaient pas suffisamment du savoir accumulé par ses spécialistes. (Fast Company, juin 2026)

Cette expérience rappelle l’importance de préserver l’expertise humaine et de vérifier les résultats avant de miser sur une technologie à grande échelle. Toutefois, attention à ne pas faire du succès d’une équipe, un secret bien gardé pour l’organisation ! Parfois, des équipes extrêmement performantes ont des méthodes de travail uniques qui mériteraient grandement de ne pas demeurées inconnues du reste de l’organisation ! À quand remonte votre dernière exploration des équipes hautement performantes ? Leur avez-vous rendu visite récemment ? Savez-vous-même qui elles sont ? Faire l’inventaire de leurs compétences et de leurs méthodes de travail pourraient s’avérer une grande source d’innovation pour votre organisation. Ce qui m’amène au prochain sujet :

5. Mesurer les retombées et ajuster : le retour aux sources souvent occulté malgré les recherches de la productivité

Une implantation technologique ne devrait jamais être considérée comme une réussite simplement parce que l’outil est en fonction. Les résultats doivent être observés : temps économisé, qualité du travail, gains de productivité, taux de mobilisation, satisfaction des employés ou effets sur les revenus, selon les objectifs poursuivis. Avez-vous un ou des systèmes de monitoring en place ?

Ils peuvent être fastidieux à mettre en place mais ces indicateurs permettent de déterminer si les gains attendus se concrétisent, si des effets indésirables apparaissent et si des ajustements sont nécessaires. Ils donnent aussi aux CRHA des repères pour expliquer les décisions, guider les gestionnaires et orienter les investissements suivants. Une idée alléchante : avez-vous pensé à embaucher une personne stagiaire en génie ou en gestion avec un projet à faire en amélioration continue (en Lean) pour vous aider à mettre des systèmes en place ? Vous réduisez vos coûts, vos risques d’erreur, vos délais d’accomplissement des projets, et vous contribuez au développement des jeunes talents. Une pierre quatre coups ?

Finalement de participer au futur de la profession, ce n’est pas si sorcier… mais c’est encore beaucoup de travail. Est-ce que l’IA pourra vous aider ? Et comment !

Le futur de la fonction RH se construit tous les jours dans les décisions prises quotidiennement. Il vous faut commencer par un besoin concret, réunir les bonnes personnes dans une équipe projet, définir les résultats attendus et apprendre à encadrer le travail réalisé conjointement par des agents d’IA et des employés. Ainsi, vos budgets de formation pourraient être analysés par un agent et le format pour contenir et présenter vos plans de développement des carrières pourraient être produits par une IA. Et qu’à cela ne tienne ! Vous verrez que l’IA vous proposera beaucoup plus ! Thématiques de formation, investissements pour palier à vos lacunes, et j’en passe. Saurez-vous distinguer le bon grain de l’ivraie parmi ses propositions ?  Il le faudra bien.

La profession RH a une place déterminante dans l’évolution de l’ère numéro 5 du travail : celle de contribuer à des milieux de travail plus efficaces, où les personnes disposent de moyens en continu pour développer leurs compétences  dans un poste qui a du sens et qui les mobilise hautement. Le futur est déjà sur le porche de la maison, en ouvrant la porte pour mettre le pied dehors et en vous posant les bonnes questions, vous choisissez comment vous souhaitez y prendre part.