Trouver du sens dans son travail : la gratification, ce moteur qu’on sous-estime

Il y a quelques mois, je suis tombée sur le livre Ordures! Journal d’un vidangeur de Simon Paré-Poupart, éboueur depuis plus de 20 ans et sociologue de formation. En refermant ces pages, j’ai été frappée par une évidence : cet homme aime profondément son travail. Pas malgré ce qu’il fait, mais grâce à ce qu’il en comprend.

Dans un monde où l’on cherche constamment à améliorer l’expérience employé, on passe parfois à côté de quelque chose de plus fondamental : le sentiment de gratification. Pas la satisfaction au sens d’une case cochée dans un sondage, mais cette sensation viscérale d’avoir accompli quelque chose qui a du sens, qui contribue à quelque chose de plus grand que soi.

La gratification, c’est quoi exactement?

La gratification au travail est le sentiment que ce qu’on fait compte et est porteur de sens selon ses valeurs individuelles. C’est différent du salaire, des avantages sociaux ou même de la reconnaissance formelle. C’est une expérience intérieure, souvent difficile à nommer, mais immédiatement reconnaissable. Nous pouvons résumer cela par avoir de l’impact.

Simon Paré-Poupart l’illustre avec une éloquence surprenante : ramasser les ordures des gens, c’est rendre visible l’invisible. C’est assurer une tâche ingrate pour la société sans jamais vraiment être vu ou reconnu, bien au contraire. Dans son regard sociologique, il transforme un métier souvent méprisé en acte porteur de sens.

Pourquoi les gestionnaires devraient s’en préoccuper?

La recherche en psychologie organisationnelle le confirme : les employés qui ressentent de la gratification dans leur travail sont plus engagés, plus résilients face aux difficultés, et moins susceptibles de quitter l’organisation. En d’autres mots, il s’agit d’un levier de rétention et de performance.

Peu d’organisations se posent la bonne question. On mesure la satisfaction, on sonde le bonheur au travail, mais on demande rarement aux employés s’ils ont l’impression que leur travail a de l’importance. Pourtant, «plusieurs études montrent que les nouvelles générations ne se contentent plus d’un simple salaire à la fin du mois. Elles recherchent un travail qui donne un sens au temps investi et qui leur permet d’avoir un impact positif sur leur environnement»[1]. Les organisations ont donc tout à gagner à se pencher sur la question.

Ce que les leaders peuvent faire concrètement

La gratification ne s’impose pas, mais elle peut se cultiver. Voici quelques pistes à explorer :

1. Relier le rôle à l’impact. Aider chaque employé à prendre de la hauteur et mieux comprendre en quoi son travail contribue aux résultats de l’équipe ou à la mission de l’organisation. Même les tâches les plus opérationnelles ont une chaîne de valeur. La nommer, c’est déjà transformer la perception.
2. Valoriser l’expertise terrain. Créer des espaces pour que les employés partagent leur savoir-faire, c’est reconnaître qu’ils sont bien plus que des exécutants.
3. Célébrer les petites victoires : Chaque source de gratification compte, que ce soit en produisant des biens essentiels, sauvant des vies, éduquant la génération de demain ou faisant vivre la meilleure expérience client qui soit. La gratification naît aussi de la maîtrise progressive, des défis surmontés, des moments où l’on réalise qu’on est meilleur qu’hier.
4. Protéger le sens du travail lors des changements. Lors de restructurations ou de transformations organisationnelles, le sens du travail peut s’effriter. Les gestionnaires qui prennent le temps d’expliquer pourquoi les choses changent et ce que ça signifie pour le rôle de chacun préservent cette source de gratification.

Un rappel essentiel

Ce que Simon Paré-Poupart nous enseigne et nous inspire, c’est qu’aucun travail n’est trop petit pour être source de fierté. Ainsi, aucune organisation ne devrait tenir pour acquis le sens que ses employés investissent dans leur rôle.

En tant que professionnels RH, notre responsabilité est de créer les conditions pour que cette gratification puisse émerger et de rappeler aux gestionnaires que les êtres humains ont besoin de savoir que leur présence, au travail comme dans la vie, fait une différence. En tant que dirigeant, je vous invite à vous questionner sur comment votre mission organisationnelle peut devenir un levier d’attraction et de rétention.

Source:

[1] Les millénariaux et la génération Z bousculent les codes du leadership | Revue Gestion HEC Montréal