Le salaire de demain : le facteur oublié de la rétention des talents

Donner de la visibilité sur les mécanismes d’évolution salariale et les parcours de carrière devient un levier essentiel d’engagement et de fidélisation

Les organisations investissent des sommes importantes pour offrir une rémunération concurrentielle. Pourtant, malgré des augmentations salariales régulières et des conditions de travail avantageuses, plusieurs peinent à retenir leurs talents. Pourquoi? Un facteur est souvent négligé : la capacité des employés à se projeter dans leur avenir salarial.

Au-delà du salaire : le besoin de se projeter.

Selon Heisler (2026)[1], la majorité des employés souhaitent davantage de transparence sur les critères qui déterminent leur rémunération et sur les classes salariales des différents emplois, ce qui favorise une meilleure compréhension des possibilités d’évolution. Lorsqu’un employé évalue son avenir au sein d’une organisation, il ne se demande pas uniquement combien il gagne aujourd’hui. Il cherche également à comprendre où il sera demain : mon salaire pourra-t-il évoluer? Selon quels critères? Existe-t-il un cheminement clair?

Ces questions sont rarement exprimées de façon explicite. Pourtant, elles influencent fortement le sentiment d’engagement envers l’organisation.

En psychologie, il est bien établi que l’incertitude constitue une source importante de stress. Dans le contexte du travail, cette incertitude peut concerner les perspectives d’avancement, la sécurité d’emploi ou encore l’évolution de la rémunération. Selon Berger et Calabrese (1975)[2], lorsque l’information manque, les individus tentent naturellement de réduire l’incertitude en cherchant des repères. En entreprise, lorsqu’un employé ne comprend pas comment il peut évoluer, il cherchera lui-même des réponses.

Quand l’absence de repères nourrit les perceptions

En matière de rémunération, les perceptions sont souvent aussi importantes que les montants versés. Lorsqu’une organisation ne dispose pas d’un cadre clair ou que les critères d’évolution demeurent implicites, les employés développent leurs propres interprétations : les augmentations semblent arbitraires, les possibilités d’avancement paraissent limitées, les décisions reposent davantage sur les préférences des gestionnaires que sur des critères objectifs ou la seule façon d’améliorer sa rémunération devient de changer d’employeur.

Ces perceptions ne reflètent pas nécessairement la réalité. Toutefois, elles influencent directement les décisions de carrière.

Pourquoi les offres externes deviennent si attrayantes

On explique souvent les départs par la recherche d’un meilleur salaire. Pourtant, dans plusieurs situations, ce que les employés recherchent n’est pas uniquement une rémunération supérieure, mais une meilleure visibilité sur leur avenir professionnel.

Lorsqu’un recruteur présente une opportunité, il ne propose pas seulement un salaire. Il présente un environnement, de nouveaux défis, des possibilités de développement, une reconnaissance des compétences et une trajectoire d’évolution. À l’inverse, lorsqu’une organisation n’est pas en mesure d’expliquer comment la rémunération, les responsabilités ou le parcours professionnel peuvent évoluer au fil du temps, l’incertitude s’installe. L’offre externe devient alors attrayante non seulement pour ce qu’elle offre aujourd’hui, mais pour la clarté du futur qu’elle semble représenter.

L’employé compare alors deux perspectives : un avenir où les possibilités d’évolution sont visibles chez un nouvel employeur, et un avenir où les règles de progression demeurent floues dans son organisation actuelle. Dans ce contexte, la décision de partir devient souvent moins une question de salaire qu’une question de confiance envers l’avenir.

Le rôle stratégique d’une structure salariale

Une structure salariale est parfois perçue comme un simple outil administratif ou même comme un système rigide et contraignant. Pourtant, sa véritable valeur dépasse largement la gestion des salaires : elle constitue un levier stratégique de reconnaissance, d’équité et de fidélisation des talents.

Lorsqu’elle est bien conçue et alignée avec la réalité de l’organisation, une structure salariale permet notamment :

• D’assurer une progression salariale cohérente et prévisible;
• De définir des critères clairs et objectifs pour soutenir les décisions de rémunération;
• D’outiller les gestionnaires dans leurs conversations avec les employés concernant leur évolution;
• De renforcer la perception d’équité interne et la confiance envers les pratiques de rémunération;
• D’offrir aux employés une meilleure visibilité sur les possibilités de développement et de progression au sein de l’organisation.

Ainsi, une structure salariale ne se limite pas à déterminer « combien payer ». Elle permet de créer un cadre qui explique comment évoluer, en transformant une décision salariale ponctuelle en un véritable parcours de progression professionnelle.

La transparence crée de la prévisibilité

La transparence salariale ne se limite pas à communiquer une échelle ou des classes salariales. Elle consiste avant tout à rendre les mécanismes de décision compréhensibles et prévisibles pour les employés.

Les employés ne cherchent pas nécessairement à connaître la rémunération de leurs collègues. Ils souhaitent plutôt comprendre comment les décisions salariales sont prises, quels critères sont considérés et quelles compétences, contributions ou responsabilités peuvent influencer leur propre progression.

Cette clarté permet de renforcer la perception d’équité, de soutenir la confiance envers l’organisation et d’offrir aux employés une meilleure capacité à se projeter dans leur parcours professionnel. En ce sens, la transparence salariale devient un levier stratégique de l’expérience employé et de la fidélisation des talents.

En conclusion

Les organisations cherchent souvent à fidéliser leurs employés en ajustant leur rémunération. Bien que cette approche soit essentielle, elle ne suffit plus. Les employés ne veulent pas seulement savoir combien ils gagnent aujourd’hui; ils veulent comprendre comment leur rémunération pourra évoluer demain.

Une structure salariale constitue un cadre qui donne de la prévisibilité, soutient l’équité et permet aux employés de se projeter dans l’avenir. La rémunération devient alors un véritable levier de mobilisation et de fidélisation.

Pour les PME, cette réflexion est particulièrement stratégique. Elle déplace le débat du montant de la rémunération vers la qualité de la relation employeur-employé et de la relation de confiance. La véritable question n’est peut-être pas : « Offrons-nous un salaire compétitif? », mais plutôt : « Nos employés comprennent-ils comment leur rémunération évoluera… ou espèrent-ils simplement une augmentation chaque année? »

Source:

[1] Heisler, W. (2026). Pay transparency: How much disclosure do employees want? Business Horizons, 69(1), 43–53. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2024.11.004

[2] Berger, C. R., & Calabrese, R. J. (1975). Some Explorations in Initial Interaction and Beyond: Toward a Developmental Theory of Interpersonal Communication.Human Communication Research, 1(2), 99–112.