Prévention des risques psychosociaux

Au-delà de la conformité à la Loi 27 : qu’est-ce qui caractérise votre culture aujourd’hui ?

Une politique peut encadrer les attentes. La culture, elle, se construit dans ce que nous vivons au quotidien.

La Loi 27 nous amène à porter une attention accrue à la prévention des risques psychosociaux, notamment au harcèlement, à la violence et aux relations interpersonnelles au travail.

Mais au-delà des obligations légales, une question mérite d’être posée :

Qu’est-ce que vous vivez sur le plan humain dans votre organisation?

Ce qui se cache sous l’eau quand un.e employé.e ressent de la pression, ou un malaise quand un feedback est donné en public, est souvent la source des risques psychosociaux.

Les comportements qui nuisent au climat de travail ne prennent certainement pas toujours la forme de harcèlement. Ils peuvent se glisser dans le quotidien, sans trop de bruit : une remarque désobligeante, une communication agressive, un manque de respect, des comportements passifs agressifs, ou encore un gestionnaire qui réagit sous pression d’une façon que l’on excuse parce qu’il « est comme ça » quand il perd patience.

Pris isolément, certains de ces comportements peuvent sembler anodins.

Mais que se passe-t-il lorsqu’ils deviennent la norme et perdurent?

La civilité se joue dans les moments ordinaires.

La prévention des risques psychosociaux ne repose pas uniquement sur les politiques, les processus de plainte ou la formation.

Elle se manifeste aussi dans la façon dont les personnes se parlent, se traitent et exercent leur rôle au quotidien.

Et ceci commence par les leaders.

Un.e gestionnaire qui exige le respect, mais hausse régulièrement le ton.
Une organisation qui prône la collaboration, mais tolère les comportements individualistes.
Une direction qui valorise l’écoute, mais laisse certaines personnes monopoliser les échanges.
Un milieu qui affirme que les comportements inappropriés ne sont pas acceptables, mais hésite à intervenir lorsqu’il s’agit d’une personne performante.

Les employés.es observent ce que leurs leaders font beaucoup plus que ce qu’ils disent.

Ce que nous tolérons devient un signal culturel insidieux

Chaque fois qu’un comportement problématique est laissé sans intervention, l’organisation envoie implicitement un message : ce comportement est acceptable ici.

À l’inverse, lorsque les leaders interviennent avec constance et respect, ils clarifient les attentes et contribuent à créer un environnement où chacun sait ce qui est attendu et ce qui ne l’est pas.

La civilité n’est donc pas simplement une question de savoir-vivre.

C’est une responsabilité organisationnelle et un levier de prévention.

Une démarche de prévention peut commencer par quelques questions simples, mais parfois inconfortables :

• Quels comportements souhaitons-nous voir davantage dans notre organisation?
• Quels comportements disons-nous ne pas accepter, mais tolérons-nous encore dans les faits?
• Nos gestionnaires incarnent-ils les comportements attendus de leurs équipes?
• Sommes-nous cohérents lorsque nous intervenons face à des comportements qui nuisent au climat de travail?
• Avons-nous créé suffisamment d’espaces pour que les enjeux relationnels puissent être nommés avant qu’ils ne deviennent des situations plus sérieuses?

Faire de la civilité une pratique, pas seulement une valeur.

Chez Iceberg Management, nous croyons que la prévention prend vie lorsqu’elle s’intègre aux pratiques de gestion et aux comportements du quotidien.

Nous accompagnons les organisations qui souhaitent aller au-delà de la simple conformité pour clarifier les comportements attendus, sensibiliser leurs équipes, outiller leurs gestionnaires et créer des mécanismes qui favorisent des relations de travail saines et respectueuses.

Parce qu’une culture de respect ne se crée pas par une politique.

Elle se construit, un comportement à la fois.