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COACHING RH

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Le coaching comme vecteur de performance

Avec plus de 200h de coaching professionnel en moins d’un an, la réputation de Médina Cayer, MBA, Adm.A, CRHA, cofondatrice d’Iceberg Management, la précède. En tant que coach certifiée PNL et consultante en développement organisationnel, elle a su rapidement gagner la confiance des entreprises montréalaises et s’est vite imposée comme coach de référence auprès des gestionnaires et des équipes de travail.

Alors que la crise économique bat son plein, les services de coaching de Médina sont de plus en plus sollicités. Elle nous a consacré un instant pour une conversation éclairante sur le coaching en tant que vecteur de performance.

Quels sont les différents types de coaching existants pour les entreprises?

Il existe différents types de coaching, avec des objectifs et des formats variés. Je travaille tant au niveau du coaching individuel auprès des gestionnaires que du coaching de groupe auprès des équipes de travail.

Pour le coaching individuel, je travaille directement avec les gestionnaires sur leurs processus internes de prises de décisions, leurs croyances limitantes, leurs compétences en communication, leur intelligence émotionnelle et leur leadership d’influence.

Pour le coaching de groupe, je suis souvent sollicitée pour orienter les équipes de travail vers un objectif commun : j’évalue la qualité de leurs interactions, leurs valeurs, leurs normes et leurs jeux de pouvoir.

Le parcours de leadership a émergé de mes expériences de terrain. C’est la combinaison de coaching individuel, d’ateliers de formation et de coaching de groupe menant à une plus grande capacité à résoudre des problèmes et à prendre des décisions en harmonie.

On reproche souvent au coaching son manque de validité scientifique, comment vous assurez-vous du succès de vos interventions ?

Mon expérience en tant qu’entrepreneure, gestionnaire et consultante en développement organisationnel me permet de saisir rapidement les enjeux des dirigeants et de proposer une démarche d’intervention porteuse de changement. D’autre part, étant Conseillère en ressources humaines agréée (CRHA) et Administratrice Agrée (Adm.A), je suis sous le sceau de la confidentialité avec deux codes de déontologie à respecter.

Mon MBA en management m’a aussi fourni une multitude d’outils et de modèles. Par exemple, pour l’observation des dynamiques groupales, j’utilise des outils comme la grille de Bales et les cinq dysfonctions d’une équipe de Patrick Lencioni. Pour le coaching individuel, je préfère alors des tests psychométriques à validité prédictive combiné à la fenêtre de Johari.

Enfin, le succès dépend naturellement de la compétence du coach, mais aussi de la capacité d’introspection de l’employé et de l’implication du prescripteur (le client demandeur).

Quels sont les vertus du coaching sur la performance de l’entreprise ?

Elles sont multiples et concrètes! C’est pourquoi toutes les grandes multinationales emploient des coachs pour développer leurs équipes.

Principalement, le coaching permet de changer la posture mentale et le dialogue intérieur, ce qui améliore la prise de décisions et donc l’encadrement des ressources. Un excellent leader doit avoir de la confiance en soi et de l’estime pour soi. La confiance en soi réside dans les capacités de l’individu. L’estime de soi se développe à l’aune du monologue intérieur et du respect de soi. Ces considérations mènent à un changement saisissant et durable sur la croissance de l’entreprise.

Enfin, le coach peut devenir un atout pour l’attraction des talents. Lors du recrutement, bien des candidats seront sensibles à l’idée de bénéficier de cette expertise!

Des conseils pour les dirigeants?

Fournissez des outils à vos ressources à haut potentiel, afin que ce potentiel puisse émerger! Dans le contexte du Québec, beaucoup de bons ouvriers et professionnels ont été promu à des postes de cadres, mais cela sans assurer une transition. Ce décalage a mené à bien des syndromes de l’imposteur et à des conflits qui auraient pu être évités. Soyez toujours proactif, plutôt que réactif. Si vous promouvez un employé, assurez-vous qu’il soit préparé et habilité à diriger.