Cela fait quelques semaines déjà que nous faisons face à la deuxième vague de la pandémie de COVID-19. Malgré une période très difficile, il faut quand même avouer que la première vague nous aura appris à être résilient, à lâcher prise, à s’organiser autrement, à se réinventer, à s’entraider et à s’apprécier davantage.
Au printemps dernier, si vous avez fait partie de ceux qui étaient toujours en activité à temps plein ou partiel, en télétravail ou en présentiel, vous avez tout autant subi les conséquences de la pandémie sur votre plan de rémunération globale : des augmentations de salaire annulées, des bonis repoussés, des programmes sociaux arrêtés, pour ne nommer que ceux-ci. Ainsi, et maintenant que nous avons entamé la deuxième vague, il serait pertinent de diagnostiquer les préoccupations et les besoins réels de vos employés afin d’arrimer convenablement votre offre, selon le contexte actuel.
Afin de recueillir l’information nécessaire, vous devez sonder vos employés sur l’importance qu’ils accordent aux composantes de votre rémunération globale actuelle. Le but est d’identifier ce qui est essentiel pour eux, ce qui est optionnel et ce qu’il y aurait à ajouter.
Ensuite, faites ressortir les tendances, c’est-à-dire les éléments qui sont à améliorer afin de mobiliser vos équipes et de rester compétitif sur le marché. Il y aura aussi peut-être des gains à faire, sur des programmes désuets qui pourraient être abandonnés, et dont les fonds pourraient être réalloués. L’important ici n’est pas de tout faire en même temps. Il est question d’écouter les besoins de vos employés en bonifiant ce que vous offrez déjà ou en leur offrant ce dont ils ont besoin présentement, tant que cela respecte les contraintes liées au contexte actuel. Vous démontrerez ainsi votre agilité organisationnelle dans la gestion des conditions de travail.
Voici quelques solutions envisageables, si vous n’y avez pas déjà pensé :
- Offrir, pour une période limitée, des primes COVID pour compenser la charge de travail ou inciter à la rétention (attention, cette solution ne s’applique pas à tout le monde, sachez contextualiser à votre réalité) ;
- Bonifier le programme de rémunération variable en y rajoutant une prime d’excellence pour les employés qui se sont illustrés durant la crise ;
- Optimiser la conception du régime d’avantage sociaux dans le but de conserver ou d’ajouter les ouvertures essentielles pour les employés
- Élargir les prestations de soins de santé admissibles afin qu’elles incluent les traitements par téléconférences (physiothérapeutes, psychologues, diététistes, naturopathes, etc.) sans oublier le PAE.
En bref, Il est certain que des ajouts se traduisent par des coûts supplémentaires, mais pensez au retour sur investissement à long terme. Par exemple, certains programmes de bien-être sont de plus en plus offerts et rehaussent l’expérience employé. Dans le contexte particulier que nous vivons, ils aident les employés à faire face à des problèmes de santé mentale ou des problèmes de santé en général, tout en restant en sécurité et dans le confort de leur domicile.
Voilà qui peut vous aider à naviguer avec un peu plus de sérénité sur cette deuxième vague. Si vous ne possédez pas déjà une trousse à outils RH , je vous conseille fortement de ne pas tarder, elle vous évitera bien des tracas.
Auteure
Consultante en développement organisationnel
Spécialisée ressources humaines
