Rémunération: Pourquoi l’adapter à sa stratégie d’affaires RH?

Quel est l’objectif principal de votre programme de rémunération globale ? Oui, il s’agit d’une vraie question que je vous pose aujourd’hui. Si votre réponse est spontanément « de payer vos employés », et bien vous êtes passé à côté de tout l’aspect stratégique d’un programme bâti sur 3 leviers RH indispensables. Voici donc pourquoi adapter la rémunération à sa stratégie d’affaires RH.

L’attraction

Si vous recevez peu de candidatures et que vos postes restent vacants pour une longue période, il va sans dire que le problème ici est l’attraction de la main-d’œuvre qualifiée. Au-delà d’offrir un salaire au-dessus du marché, les candidats vont prioriser un salaire basé sur l’expérience et le niveau d’étude plutôt que sur l’ancienneté en entreprise. Une structure de salaire qui tient  compte de ces facteurs pourrait vous aider à cet effet.

Les chercheurs d’emploi vont aussi tenir compte de la visibilité à court terme sur la progression salariale. Vous pourriez indiquer les augmentations ou les prochains échelons salariaux . Mais également, le nouveau titulaire de poste pourrait grimper après 3 mois, 6 mois ou un an en poste. Cela vous permettrait d’offrir un salaire un peu plus bas pour la période de probation, et par le fait même contrôler  vos coûts, pour ensuite récompenser l’employé pour son intégration réussie et ainsi l’encourager à rester.

La fidélisation

Les employés quittent peu de temps après l’embauche ? L’ancienneté moyenne au sein de votre entreprise est de 3 ans et moins ? Votre programme de rémunération peut vous  permettre de mieux fidéliser vos joueurs clés. Au-delà des bonis de rétention, la justice procédurale et les mécanismes équitables de progression sont à mettre de l’avant. Contrairement à une problématique d’attraction, on souhaite ici reconnaitre l’ancienneté et le développement de la carrière au sein de l’organisation.

Une visibilité à long terme sur la progression salariale est également cruciale. Cela afin de contrer le désir d’aller voir si le gazon est plus vert ailleurs. Vous donneriez une garantie à  l’employé qu’il y aura toujours mieux dans le futur chez vous.

La mobilisation

Une faible performance, les manquements aux règles internes et une ambiance de travail négative peuvent provenir d’un problème de mobilisation de vos employés. Votre programme de rémunération globale devra donc récompenser les efforts à l’atteinte d’objectifs clairs. Un mécanisme de progression salariale arrimé à un programme d’appréciation de la contribution (évaluation de rendement) permettra non seulement de transmettre vos attentes, mais de veiller à ce qu’elles soient respectées.

Une visibilité sur l’augmentation qui pourrait être offerte en cas d’atteinte ou même de dépassement des objectifs est un élément mobilisateur.

Après lecture de cet article, vous vous demandez peut-être « Si j’ai une problématique d’attraction, de fidélisation ET de mobilisation au sein de mon entreprise, lequel dois-je prioriser ? ». Et bien, rien ne vous empêche de fusionner plusieurs stratégies à l’intérieur d’une même structure salariale. L’important est de contextualiser vos programmes RH à vos réels besoins. Un consultant d’Iceberg Management peut vous accompagner à plonger sous l’eau afin de déterminer la meilleure stratégie pour vous.

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Elyse Marineau CRHA

Rédactrice au blogue RH Espace Conseils – Iceberg Management