« Je connais quelqu’un qui connait quelqu’un», «J’ai déjà travaillé avec un expert en X» , «Dans mon ancienne vie chez Y..». Pourquoi ne pas prendre intelligemment avantage du réseau collectif des membres de notre organisation? Dans le contexte de pénurie de main-d’œuvre où les organisations tentent de tirer leur épingle du jeu, le bouche-à-oreille devient un allié précieux pour attirer de nouveaux candidats et faire briller votre marque employeur. Ainsi, mettre en place un programme de référencement peut s’avérer un moyen intéressant d’y parvenir. En effet, chez Iceberg Management, nous remarquons que de plus en plus d’organisations, incluant les PME, offrent une prime monétaire incitative pour remercier leurs ressources de leurs références de candidats talentueux ayant conduit à des embauches. Dans cet article, notre consultante en ressources humaines, Audrey Othot, CRHA vous présente le programme de référencement. Et donne des indices pour répondre à la question: le programme de référencement est-il toujours gagnant?
Ce qui se ressemble s’assemble
Tout d’abord, mettons en perspective le fait que nos ressources internes sont souvent nos meilleurs ambassadeurs. En effet, un employé heureux attire des candidats qui bien souvent, partagent les mêmes valeurs que lui. En plus d’agir comme levier de rétention important, cela contribue à partager une image intègre du poste à combler et de la culture organisationnelle. Quoi de mieux que nos employés qui parlent de nous à leur réseau comme indicateur de bonheur au travail ?
Un programme qui s’autofinance
Un boni de références est un moyen qui permet de miser sur la qualité vis-à-vis de la quantité. Une stratégie d’affichage de poste s’impose et peut facilement s’élever à quelques milliers de dollars. À titre indicatif, selon ADP, «pourvoir un poste vacant coûte 4 129 $ aux employeurs et requiert un délai de 42 jours, en moyenne. Le coût d’embauche des employés augmente proportionnellement en fonction de la durée de la recherche, du rôle associé au poste et de l’échelon salarial.»[1] Ainsi, si la référence interne arrive en début de processus (ou parfois même avant l’affichage de poste), cela représente une économie importante. Pourquoi ne pas en utiliser une partie pour remercier l’employé référant ? Mais soyons réaliste, très fréquemment nous ne pouvons pas compter uniquement sur le programme de références pour obtenir des candidatures.
Parallèlement, un boni de référencement peut être un incitatif intéressant qui contribue à optimiser la stratégie d’affichage. Vos ressources seront mobilisées à partager la nouvelle à leurs réseaux et nécessairement, cela génèrera du trafic sur vos annonces. Il y a plusieurs avantages, même si l’embauche ne se conclut pas par un candidat connu de vos collaborateurs.
Points de surveillance importants
Malgré les bénéfices nombreux, cette initiative demande de la prudence. Effectivement, en plus d’une politique claire pour éviter toute interprétation ambigüe et de l’exagération des employés moins bien intentionnés, il faut être prudent avec le risque de créer des conflits d’intérêts au sein de l’organisation.
Comment assurer une gestion d’équipe saine dans les cas où deux employés partagent des liens très personnels au sein d’une même équipe ? Il n’est pas rare de voir des collaborateurs, parfois gestionnaires référer leurs enfants pour des postes saisonniers. Certains réfèrent également d’anciens collègues devenus amis très proches. Ceci peut-être d’autant plus délicat lorsqu’il y a un rapport hiérarchique qui s’ajoute l’équation. Comment faire pour tirer avantage du programme de référencement tout en assurant un traitement équitable lors des processus de sélection et au sein de l’équipe de travail ?
À la lueur de ces informations et pour maximiser le taux de réussite d’un programme de référence, il est essentiel de configurer des paramètres clairs avec l’aide d’un expert stratégique en recrutement.
[1] Yu, Jea, «Calculer le coût réel d’embauche d’employés», ADP https://www.adp.ca/fr-ca/ressources/articles-et-perspectives/articles/c/calculer-le-cout-reel-dembauche-demployes.aspx [consulté le 14 octobre 2022]
Auteure
Consultante en ressources humaines
