La question de l’EDI (Équité, Diversité et Inclusion) est encore un enjeu pour beaucoup des organisations désirantes d’améliorer et de rendre plus inclusifs et équitables, leurs milieux de travail. Il y a d’ailleurs eu une affluence de postes en ressources humaines avec une expertise EDI. Mais comment mesurez-vous le succès de vos démarches ? Comment savoir par où commencer ? D’où part votre organisation sur l’échelle de l’inclusion ?
Il faut savoir mettre en place des indicateurs pertinents pour votre organisation afin de mesurer vos initiatives EDI. Il est aussi important de retenir que c’est l’aspiration EDI qui doit mettre en évidence les résultats que l’organisation souhaite atteindre et pas seulement les moyens d’y arriver[1].
Ainsi, il est important dans vos efforts, de mesurer les progrès de vos initiatives EDI. Vous pourrez également voir ce qui fonctionne pour votre entreprise, de même que les améliorations à apporter.
Les indicateurs importants en EDI
Plusieurs indicateurs EDI existent, mais votre choix doit être pertinent à votre contexte, mais aussi à vos initiatives. Le but est de tracer votre situation actuelle et de voir votre progression par rapport à la situation désirée. Les indicateurs EDI permettent de suivre vos efforts EDI, mais aussi d’attribuer des objectifs organisationnels, de développer de l’imputabilité et d’assurer une transparence.
Voici un exemple de 3 indicateurs EDI qui pourrait s’appliquer à votre organisation :
Taux de représentation
Il est en effet important d’attirer des candidats diversifiés, mais il est tout aussi important d’avoir une main-d’œuvre diversifiée. Cela comprend le niveau de la direction. Améliorer son taux de représentativité, surtout au niveau des groupes historiquement sous-représentés, nécessite une évaluation de votre situation actuelle et de vous bâtir un plan d’action. Un indice ; si votre main-d’œuvre persiste et n’est toujours pas diversifiée et que votre bassin de recrutement est lui, plutôt diversifié, votre processus est fortement biaisé.
Taux de rétention
Il serait très contre-productif de faire des efforts d’augmenter votre taux de représentativité, par le recrutement et en parallèle ne pas faire des efforts pour retenir vos talents issus de la diversité. Les deux objectifs vont de pair; il est essentiel de mesurer votre attrition de même que votre roulement, de manière segmentée. C’est une façon d’évaluer si votre organisation offre un sentiment d’inclusivité et d’appartenance aux employés ciblés. Un indice; si vos employés historiquement sous-représentés dans les milieux de travail partent à un taux plus élevé que les autres, votre entreprise n’est donc pas si inclusive que vous le pensiez.
L’indice de mobilité interne des talents
Vos postes en leadership doivent refléter la démographie de l’ensemble de votre organisation. La diversité doit toucher tous vos postes, de même que les postes de haut niveau. En effet, c’est ce qui crée le sentiment d’accessibilité et la motivation chez les plus jeunes talents. Un indice ; si vous remarquez qu’une seule catégorie d’employés est promue, il est temps d’en examiner les raisons, probablement liées à la culture.
En somme et selon une expression commune en gestion : on ne peut pas gérer ce qu’on ne peut mesurer. Il en est de même pour vos initiatives EDI. Si vous n’êtes pas en mesure de savoir ce qui fonctionne, a fonctionné ou ce à quoi vos employés réagissent, vos initiatives peuvent rapidement être reléguées aux oubliettes, ou pire faire l’effet inverse.
[1] It’s (past) time to get strategic about DEI by by Jan Shelly Brown, Diana Ellsworth, Alex Katen-Narvell, and Dana Maor.
Auteure
Consultante en développement organisationnel
Spécialisée ressources humaines
