Le français recule, pourtant il peut « marcher » !

Dans l’histoire de la seule province francophone en Amérique du Nord, le Québec tente toujours de tenir tant bien que mal dans les eaux troubles de l’insécurité et la menace du déclin du français. En effet, plus que jamais, le futur de la langue de Molière est questionné dans une ère ou l’anglais continue de s’affirmer comme langue dominante des affaires. Avec les nouvelles exigences gouvernementales en matière de maîtrise du français oral pour les travailleurs étrangers, les PME et dirigeants n’y échappent pas et on doit se poser la question sur leurs responsabilités dans les solutions favorisant la protection de la langue. Dans cet article, nous rappellerons les obligations légales, traiterons des impacts sur les entreprises, mais surtout de la responsabilité des entreprises en la question de la francisation et des solutions pratiques afin de maintenir la vitalité du français dans le respect des droits des minorités.

Rappel des obligations et impact

D’abord, n’oublions pas que les entreprises doivent se conformer à un processus de francisation supervisé par l’OQLF et que d’ici juin 2025, un plus large nombre d’entreprises sera concerné, soit celles avec un minimum de 25 employés. C’est une conformité de plus qu’il est important de monitorer, mais surtout avoir l’accompagnement nécessaire pour respecter ces obligations.

Ensuite, depuis novembre dernier, le gouvernement québécois exige maintenant que les travailleurs étrangers temporaires (TET) déjà sur le territoire, aient un certain niveau de français au moment du renouvèlement de leurs permis de travail. Plus précisément, après 3 ans de séjour au Québec, les TET qui souhaitent renouveler leur permis de travail devront démontrer une connaissance du français de niveau 4 à l’oral[1].

Vous le comprendrez, l’impact majeur de cette mesure pour les entreprises est bien évidemment la disponibilité des ressources en contexte de pénurie. En effet, une des solutions pour les entrepreneurs au contexte de pénurie était de se tourner vers l’immigration temporaire afin de pourvoir des milliers de postes, tous secteurs confondus. Même avec les dédales administratifs et tous les tracas avec l’immigration, l’embauche à l’international continue d’être la solution salvatrice pour la pérennité de bien des PME au Québec. L’entrée en vigueur de cette mesure limite donc potentiellement l’accès à ces ressources étrangères, mais qualifiées.

Sur le long terme, les entreprises devront redoubler d’efforts pour être créatives dans leurs stratégies d’attraction et même penser à miser davantage sur le développement des compétences et une réflexion stratégique dans leur plan de relève. Toutes ces tactiques sont des solutions alternatives certes, mais elles prennent du temps et doivent se faire dans le respect des meilleures pratiques, avec l’accompagnement d’expert en ressources humaines.

Imputabilité et solutions pratiques

Bien que les défis soient énormes et nombreux en tout genre pour les entreprises, ces dernières ont quand même une responsabilité morale dans la protection de la langue française en affaire. Mis à part les obligations légales, elles doivent faire plus d’efforts au quotidien dans leurs pratiques d’affaires et leurs collaborations, et ce, consciemment. La francisation des ressources est un processus à plusieurs étapes qui nécessitent une organisation rigoureuse et de la reddition de compte selon les prémisses de la loi. Toutefois, promouvoir la langue française et contribuer à son essor ne se limite pas à la formation, mais demande un effort conscient d’utilisations de la langue dans tous les aspects des échanges en entreprise. Autant les échanges verbaux que par écrit doivent prioritairement se faire d’abord en français, tout en encourageant cette même communication entre les employés.

Par ailleurs, les professionnels RH doivent faire preuve d’influence pour sensibiliser la direction à prioriser les échanges en français, sans exception, mais dans le respect du rythme d’apprentissage de chacun. Cela veut dire :

• Officialiser la position de la direction dans son désir de favoriser l’utilisation du français dans l’entreprise
• Agir en exemple et influencer positivement en expliquant le bienfondé
• Demeurer consistant en tenant les réunions de travail en français
• Encourager les communications officielles en français
• Poursuivre les échanges en français lors des situations informelles comme à la machine à café
• Avoir le réflexe de répondre en français, sensibiliser et responsabiliser les gestionnaires à en faire autant et les rendre imputables
• Favoriser les formations internes en français et offrir un support traduit aux ressources unilingues

Comment pouvons-nous support les ressources unilingues ?

Il faudra traiter la situation pour ces ressources comme on le ferait dans une gestion de compétence :

• Identifier le niveau actuel, le niveau souhaité et le plan d’action pour y arriver;
• Ne pas rester passif quand certaines ressources ne démontrent aucun intérêt d’intégration et de francisation;
• Être claire dans ses attentes, mais surtout sensibiliser au lien entre l’apprentissage linguistique et les opportunités de croissance professionnelle, ce qui créera une motivation intrinsèque chez la ressource.

En conclusion et en tant qu’entrepreneurs engagés envers la protection de la langue au Québec, on se doit d’abord de se conformer aux exigences des législations en vigueur, ensuite pallier la pénurie avec d’autres solutions créatives, mais surtout faire vivre le français dans toutes les sphères de vie de l’organisation. Les professionnels RH deviennent donc des alliées nécessaires dans cette démarche. Ainsi, la sensibilisation des dirigeants, la motivation des unilingues, et l’intégration de programmes linguistiques deviennent les piliers d’une culture linguistique inclusive et dynamique

[1] https://coalitionavenirquebec.org/fr/blog/editionspeciale/le-gouvernement-de-la-caq-a-t-il-un-bon-plan-en-immigration/