Les cinq dysfonctions d’une équipe

• Les membres de mon équipe admettent-ils leurs points faibles et leurs erreurs ?
• Les membres de mon équipe communiquent-ils ouvertement leurs opinions ?
• Les réunions sont-elles productives ?
• Les décisions sont-elles prises efficacement ?
• Les membres de mon équipe sacrifient-ils leurs intérêts personnels pour le bien du collectif?

Si vous avez répondu « non »  à l’une de ces questions, votre équipe souffre peut-être d’une des cinq dysfonctions conceptualisées par Patrick Lencioni dans son ouvrage éponyme.

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« Est-ce que ce sont les ressources financières, les stratégies, la technologie ? Non, c’est le travail d’équipe qui demeure l’ultime avantage concurrentiel, et cela parce qu’il est si puissant et si rare. » [1]

Les cinq dysfonctions d’une équipe, Patrick Lencioni, 2005.

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Le manque de confiance

La tentation est grande de ne pas communiquer à propos de ses erreurs et de ses émotions. Bien que de laisser paraître sa vulnérabilité soit un enjeu pour certains, on ne peut pas construire une équipe solide sans confiance. Il faut donc apprendre à se connaître et à se rendre vulnérable.

Conseils pour développer un climat de confiance : Favorisez le travail d’équipe et organisez des séances de travail en triade. Les gens apprendront à se connaître davantage. Réalisez également des séances de rétroaction et tenez des séances de remerciement pour souligner les bons coups. Les membres de l’équipe connaîtront alors les points forts et les points faibles sur lesquels travailler.

La peur de la confrontation

En l’absence de confiance, une équipe ne peut pas s’engager dans un débat passionné d’idée d’où émergent la créativité et l’intelligence collective. En établissant un climat de confiance, une équipe rend possible la confrontation. Cependant, ils ne doivent pas être pénalisés pour avoir formulé des commentaires qui pourraient autrement être interprétés.

Conseils pour s’engager dans une saine confrontation : Mettez en place des méthodes de travail en équipe et un mécanisme pour la prise de décision en groupe. Soyez un leader qui rassure et confirme la plus-value de la confrontation idéologique.

L’absence d’engagement 

L’engagement est fonction de deux éléments : la clarté et l’acceptation. En tirant parti des points de vue et des opinions de l’ensemble de ses membres, une équipe peut prendre en toute confiance une décision et s’engager à sa mise en œuvre, sachant qu’elle a su bénéficier des idées de chacun.

Conseils pour assurer de l’engagement : Écrivez les décisions prises, établissez le plan d’action et l’échéancier. Soyez un leader qui pousse à prendre des décisions avec une marge discrétionnaire. Cela aidera votre équipe à surmonter leurs craintes et éviter les pièges potentiels de l’immobilisme et de la peur de l’échec.

Le manque de responsabilisation

La responsabilisation est parfois peu pratiquée dans les équipes en raison du malaise interpersonnel que cela suscite. Pour que les membres d’une équipe se tiennent mutuellement responsables de leurs comportements et de leurs gestes, ils doivent avoir une idée claire des résultats escomptés.

Conseils pour renforcir la responsabilisation : Établissez et diffusez les buts et les critères de rendement. Soyez un leader qui utilise la rétroaction constructive et agissez comme arbitre disciplinaire lorsqu’il est nécessaire.

l’indifférence aux résultats

Si les membres de l’équipe ne se tiennent pas mutuellement responsables de leurs contributions, ils auront tendance à fixer leur attention sur leurs besoins personnels, contribuant ainsi à nourrir l’ego et l’individualisme.

Conseils pour orienter l’attention aux résultats collectifs : Établissez les résultats que l’équipe doit atteindre et centrez la dynamique de récompenses sur les résultats du collectif et non d’autres facteurs personnels. Soyez un leader qui se montre humble et objectif.

SOURCE:

[1] LENCIONI, Patrick (2005). Optimisez votre équipe – Les cinq dysfonctions d’une équipe : une fable pour les dirigeants, Un monde différent.

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