Congédiement déguisé et retour au bureau : les risques des modifications d’emploi pour employeurs et employés

De plus en plus d’entreprises imposent un retour au bureau, marquant la fin du tout-télétravail. Attention, employeurs ! Modifier les conditions de travail diffère entre un retour au bureau et un changement de politique d’entreprise. Connaissez-vous bien la distinction ?

Dans une récente décision, le Tribunal administratif du travail a tranché un cas complexe qui soulève d’importantes questions sur les droits des employés face à des modifications unilatérales de leurs conditions de travail. Le cas[1] de Guérard c. SamaN inc., met en lumière des enjeux pour les entreprises concernant le retour au bureau.

Les faits en bref

La plaignante, après 20 ans de service comme représentante sur la route, a vu son rôle évoluer à la suite de l’arrivée d’un nouveau propriétaire. Devenue responsable de la coordination de la production, elle a été informée que ses nouvelles tâches devaient être accomplies exclusivement en télétravail. Quelques mois plus tard, son accès à distance au système de l’entreprise a été bloqué, suivi d’une demande de retour au bureau de l’employeur qu’elle travaille dorénavant à l’usine ou reprendre son ancien poste, ce qu’elle a refusé.

Face à ce désaccord, l’employeur a cessé de lui verser son salaire. La plaignante a alors déposé une plainte pour congédiement déguisé en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail.

Une modification substantielle équivaut à un congédiement

La leçon pour les employeurs : le Tribunal a jugé que les changements imposés constituaient une « modification substantielle » des conditions de travail. Ces actions ont été qualifiées de congédiement déguisé, malgré l’employeur qui prétendait que la plaignante avait démissionné en refusant le retour au bureau et les nouvelles conditions.

Cette décision illustre une règle bien établie : lorsqu’un employeur modifie unilatéralement et de manière importante les termes d’un contrat de travail, le départ de l’employé peut être interprété comme un congédiement, et non une démission.

Modifier le contrat de travail ou la politique d’entreprise ?

Souvent il y a une confusion entre la modification d’une politique d’entreprise et le changement d’un contrat de travail individuel. Alors que les politiques peuvent être ajustées pour refléter des besoins organisationnels, un contrat de travail constitue une entente légale entre l’employeur et l’employé. Changer unilatéralement ce dernier, sans consentement, peut entraîner des conséquences juridiques importantes, notamment des allégations de congédiement déguisé. Une approche prudente et informée est essentielle pour éviter de tels écueils lors d’un retour au bureau.

La politique de télétravail peut être modifiée en fonction du droit de gérance de l’employeur. Voici des rappels pour les dirigeants d’entreprise et les professionnels RH :

1. Communiquez clairement les raisons du changement, en expliquant les besoins opérationnels ou stratégiques justifiant le retour au bureau.
2. Mettez à jour la politique de télétravail en respectant les lois applicables et en avisant les employés dans un délai raisonnable.
3. Offrez un accompagnement pour faciliter la transition, comme des horaires flexibles ou des soutiens logistiques adaptés.

L’équilibre entre flexibilité et justice procédurale

Cette décision nous rappelle qu’une pratique mal gérée peut mener à des litiges coûteux. Pour les professionnels RH et les gestionnaires, l’enjeu est de trouver un équilibre entre les besoins organisationnels et le respect des droits des employés. Une gestion proactive du retour au bureau, une communication transparente et une justice procédurale sont essentielles pour maintenir la confiance et prévenir les conflits.

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Mise en garde : Iceberg Management n’est pas un cabinet en droit du travail. Nos consultantes vous guideront d’un point de vue gestion des ressources humaines.

[1] Source : Tribunal administratif du travail. 2024 QCTAT 3718 (CanLII) | Guérard c. SamaN inc. | CanLII