Discrimination Systémique au travail : Du Performatif Au Transformatif (Deuxième Partie)

Dans un précédent article, nous avons appris à reconnaître les signes insidieux de discrimination systémique dans votre éco-système. Mais pour aller plus loin, vous devez apprendre à discerner les actions performatives (la partie émergée de l’iceberg) des actions transformatives (la partie immergée de l’iceberg). Par exemple, au lieu de seulement éduquer les employés sur les micro-agressions en milieu de travail (performatif), donnez-leur des outils sur la façon de réagir (transformatif). Il existe de nombreuses façons de passer d’une démarche superficielle et performative, à une approche transformative à forte valeur ajoutée.

Les entreprises ont 5 domaines d’actions concrets:

• Le recrutement et l’embauche
• Les avantages et les conditions de travail
• Les évaluations et les promotions
• Les réunions et les liens sociaux
• L’apprentissage et la croissance

En 2015, l’équipe dirigeante de Fractured Atlas était composée uniquement d’hommes blancs. Des consultants externes et 14 employés de l’entreprise ont examiné de nombreux aspects : les descriptions de postes, les banques de candidats, et même les politiques de voyages et de dépenses. Ces consultants relevaient directement du PDG, pour permettre un accès indépendant au financement et une réelle transformation de l’organisation.

Des plan d’actions concrets pour votre organisation:

• Mener un diagnostic interne de discrimination systémique par un consultant externe
• Structurer le programme de dotation afin d’éliminer les biais inconscients
• Créer des programmes de mentorats et des formations de leadership pour les personnes de couleurs
• Offrir plus de visibilité aux minorités sur des opportunités qui mettent l’entreprise en valeur (panel, webinaire, salons etc.)
• Mener des conversations et des formations à l’intention des employés non-racisés sur la façon d’être un meilleur allié
• Mettre en place des réunions de groupes interraciaux pour créer un safe place

Néanmoins, rendre ces ateliers obligatoires serait contre-productif. Des recherches ont démontré qu’une formation obligatoire peut activer les préjugés des employés qui n’apprécient pas qu’on leur dicte leurs comportements.

En laissant les employés s’inscrire librement aux ateliers, avec un esprit ouvert et proactif, vous créerez un noyau durable et solide d’employés engagés et sensibilisés, qui deviendront de bons alliés et transformeront ainsi positivement et durablement l’organisation, et notre société. Quant aux employés qui défient vos valeurs d’inclusion, il est de votre responsabilité d’intervenir et de sanctionner ces comportements, car il s’agit de la responsabilité sociale de votre organisation.